Selecteer pagina

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap

Door Phyllis van den Hout 

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap: Deze bepalingen kunnen ingezet worden bij gevallen die niet uitgeschreven staan in de wet. Hieronder wordt dieper ingegaan op wat deze termen inhouden.

Verplichtingen van de werkgever

In de derde afdeling van boek 7A staan de verplichtingen van de werkgevers, namelijk de verplichting om loon te betalen (7A:1614) en ook om door te betalen in geval van bijvoorbeeld ziekte (tenzij anders afgesproken) (7A:1614c) en nog tal van bepalingen over de wijze waarop het loon betaald dient te worden, het betalen van vertragingsrente in geval van late betaling van het loon (7A:1614q), het zorgdragen voor een veilige werkomgeving (7A:1614x) en het – op verlangen van de werknemer – uitreiken van een getuigschrift bij het eindigen van de dienstbetrekking (7A:1614z), om er maar een paar te noemen. Daarnaast bepaalt artikel 1614y dat de werkgever in het algemeen verplicht is ‘al datgene te doen en na te laten, wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten’. Dit is een soort vangnetbepaling voor situaties die in de praktijk kunnen voorkomen doch waar geen regeling voor bestaat. In dat geval zal gekeken moeten worden wat van de werkgever verwacht had kunnen worden in die specifieke situatie. Dit kan om zeer uiteenlopende gevallen gaan van welke de uitkomst met name in de jurisprudentie wordt bepaald.

Algemene beginselen

Ondanks de vage aard van deze termen en het feit dat de uitkomst zeer casuïstisch is, kan aangesloten worden bij wat als de algemene beginselen van behoorlijk bestuur genoemd worden. Als we daarvan uitgaan dan is van belang dat de werkgever zorgvuldig te werk gaat, waarmee bedoeld wordt dat de werkgever een onderzoeksplicht heeft en na zal moeten gaan wat er daadwerkelijk gebeurd is alvorens maatregelen te nemen en zelfs na moet gaan in bepaalde gevallen of de werknemer daadwerkelijk heeft bedoeld wat hij heeft gezegd. Een mooi voorbeeld daarvan is wanneer een werknemer, in een opwelling aangeeft zijn ontslag te zullen nemen en weggaat en vervolgens de volgende dag weer komt werken. De werkgever kan in zo een geval niet klakkeloos ervan uitgaan dat de werknemer ook daadwerkelijk heeft gemeend ontslag te nemen, met name als de gevolgen voor de werknemer niet te overzien zijn. Verder geldt dat de werkgever aan de werknemer de kans moet bieden om zijn kant van het verhaal te doen voordat er maatregelen worden genomen, de zogenaamde hoorplicht. Ook zal rekening moeten worden gehouden met de verhouding tussen de overtreding die de werknemer heeft begaan en de maatregel die daar tegenover staat, wat neerkomt op het evenredigheidsbeginsel. 
De zeer specifieke omstandigheden van het geval zijn doorslaggevend bij het bepalen of een maatregel al dan niet evenredig is aan de overtreding. Indien de werkgever tot de conclusie komt dat een maatregel op zijn plaats is, dan zal hij die beslissing moeten motiveren: de motiveringsplicht. En het ligt voor de hand dat hoe zwaarder een maatregel is, hoe meer van de werkgever verwacht kan worden dat hij zijn beslissing motiveert. 
Bij de maatregel van het ontslag op staande voet is deze motivering zelfs wettelijk bepaald en is in zoverre van belang dat een ontslag op staande voet als nietig (en dus als niet geldig geacht kan worden) indien de werkgever zich niet voldoende heeft gemotiveerd. Het is hier dus van belang dat het de werknemer ook duidelijk is waarvoor hij gestraft wordt. 
Andere beginselen zijn het gelijkheidsbeginsel, wat inhoudt dat in gelijke gevallen werknemers gelijk behandeld moeten worden (wat gezien kan worden als het verlengde van het verbod op discriminatie). Ten slotte mag je als werkgever ook geen misbruik maken van je positie, waar ik in een vorig artikel uitvoerig over heb geschreven. 

Verplichtingen van de werknemer

Tegenover de verplichtingen van de werkgever, die over het algemeen wel bekend zijn, staan ook de verplichtingen van de werknemer. Laatstgenoemde dient zich namelijk ook als een goed werknemer te gedragen, wat conform artikel 1615d inhoudt dat de werknemer in het algemeen verplicht is ‘al datgene te doen en na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten’. De werkgever wordt weliswaar als de sterkere partij gezien, wat met zich meebrengt dat deze zich strikter aan deze beginselen dient te houden dan de werknemer, althans dat deze zwaarder worden getoetst. En de werknemer zal in veel gevallen namelijk afhankelijk zijn van de werkgever voor het goed kunnen uitvoeren van zijn werk. Dit betekent echter niet dat de werknemer zich alles kan permitteren. De werknemer heeft, conform de vierde afdeling van boek 7A BW ook een aantal verplichtingen, zijnde het verrichten van de arbeid naar beste vermogen (7A:1615), de verplichting om de arbeid persoonlijk te verrichten (7A:1615a), zich te houden aan de ordevoorschriften van de werkgever (7A:1615b) en eventuele aangerichte schade te vergoeden indien sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid (7A:1615da). 

Vangnetbepaling

Tenslotte geldt ook hier de vangnetbepaling van het goed werknemerschap voor die gevallen die niet voorzienbaar zijn en niet opgenomen zijn in de wet. Belangrijk in dit kader (en dat ook geldt voor de werkgever) is om te beseffen dat indien een bepaald verbod niet staat opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dit toch kan leiden tot een overtreding indien het in strijd is met het goed werknemerschap. Zo zal het bijvoorbeeld ook niet door de beugel kunnen dat de werknemer in zijn vrije tijd met de werkgever concurreert, ook al staat dit niet of niet met zoveel woorden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Verder geldt dat in sommige gevallen de werknemer ook een informatieplicht heeft jegens de werkgever, bijvoorbeeld met betrekking tot een lichamelijke beperking waardoor hij niet in staat is om de bedongen arbeid te verrichten. De werknemer zal niet gehouden zijn om de werkgever te informeren over zijn hele medische achtergrond, maar zal toch op zijn minst wel kenbaar moeten maken dat hij niet in staat zal zijn om het werk te verrichten wat van hem wordt verwacht. 

Conclusie

In elke relatie is het zaak om – behalve je eigen belangen – ook de belangen van de andere partij in acht te nemen en je te houden aan een bepaalde fatsoensnorm. Zo ook in de relatie tussen werkgever en werknemer. Zoals het eeuwenoude adagium luidt en ook hier nog altijd van toepassing is: wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat ook een ander niet.

Phyllis van den Hout is advocaat en oprichter van Justa Curaçao, dat onderdeel uitmaakt van het samenwerkingsverband Legally Connected. Voor juridisch advies en bijstand op onder andere arbeidsrechtelijk gebied kun je mailen naar info@justacuracao.com of bellen naar 675-0610.

 258 Bia mirá,  2 Bia mirá awe

Over de auteur

Abonneer