Veiligheid en gezondheid op de werkvloer

Wiens verantwoordelijkheid is dat?

Door Phyllis van den Hout 

Iedere werkgever is jegens de werknemer verplicht om die maatregelen te nemen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt: de zogenaamde zorgplicht van de werkgever. Maar hoe ver reikt deze zorgplicht daadwerkelijk? En heeft de werknemer zelf daar geen enkele bijdrage aan te leveren? 

Het is een raar idee als je erover nadenkt. Je moet voor jezelf zorgen en je bent voor je eigen (of aan een ander aangerichte) schade aansprakelijk, tot op het moment dat je je werkplek binnen stapt. Dan is de werkgever verantwoordelijk voor jou. Maar waar eindigt de eigen verantwoordelijkheid en waar begint die van de werkgever? En heb je daar als werknemer verder geen enkele invloed op?
Uitgangspunt is dat de werkgever aansprakelijk is voor schade die de werknemer oploopt ‘in de uitoefening van zijn werk’. Maar in sommige gevallen is die grens moeilijk te trekken, bijvoorbeeld als de werknemer klaar is met werken en onderweg van of terug naar kantoor een verkeersongeval krijgt. In dat geval ligt het aan alle omstandigheden van het geval waar de aansprakelijkheid ligt. Maar hoe zit het nu met schade die op de werkvloer opgelopen is?

Brede term

Het zal niemand verbazen als ik opmerk dat het bij veel werkgevers schort aan veiligheid en een gezonde werksfeer. Veiligheid en gezondheid op de werkvloer betreft namelijk niet alleen de fysieke gezondheid van werknemers, maar ook (en wellicht zelfs nog belangrijker) de psychische gesteldheid van de werknemer. Het bieden van een sociaal veilige werkomgeving komt dan ook aan de orde, waarbij bijvoorbeeld seksuele intimatie, discriminatie, agressie en geweld of pesten niet getolereerd worden. Ook daar is de werkgever namelijk voor verantwoordelijk. En dat is niet altijd even makkelijk te beïnvloeden, met name als het gaat om een sfeer of cultuur die op de werkvloer heerst en waar de werkgever zelf veelal geen weet van heeft. 

Wettelijk kader 

Conform artikel 1614x van het BW is de werkgever ‘verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen, waarin of waarmede hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden, alsmede omtrent het te verrichten van de arbeid zodanige regelingen te treffen en aanwijzingen te verstrekken, dat de arbeider tegen gevaar van lijf, eerbaarheid en goed voor zover beschermd is, als redelijkerwijze in verband met de aard van de arbeid gevorderd kan worden’. Zoals gezegd gaat het dus niet alleen om fysiek gevaar, maar tevens gevaar tegen ‘eerbaarheid en goed’. 
Lid 2 bepaalt verder dat indien die verplichtingen niet worden nagekomen, dan is de werkgever ‘gehouden tot vergoeding der schade aan de arbeider dientengevolge in de uitoefening zijner dienstbetrekking overkomen, tenzij door hem het bewijs wordt geleverd, dat niet niet-nakoming aan overmacht, of die schade in belangrijke mate mede aan grove schuld van de arbeider is te wijten, alles behoudens de betrekkelijke bepalingen van de Ongevallenregeling 1936’.
Indien dat letsel de dood tot gevolg heeft, dan is conform lid 3 van hetzelfde artikel de werkgever ook aansprakelijk jegens de van de werknemer afhankelijke nabestaanden, tenzij de werkgever ook hier kan bewijzen dat het letsel of de dood in belangrijke mate mede te wijten is aan grove schuld van de werknemer. Duidelijk wordt hiermee ook dat de bewijslast op de werkgever rust. 
Ten slotte bepaalt lid 4 dat deze verplichtingen van de werkgever niet uitgesloten kunnen worden in een (arbeids)overeenkomst. Een dergelijke bepaling is namelijk nietig. 

Veiligheidsbesluiten 

Daarnaast bestaan er diverse veiligheidsbesluiten waarin een en ander zeer specifiek is geregeld omtrent de inrichting van de werkplaats; artikel 21 van de Arbeidsregeling 2000 waarin staat opgenomen het verbod van gevaarlijke arbeid voor jeugdigen; en vloeien uit het goed werkgeverschap (artikel 1614y BW) ook  bepaalde verantwoordelijkheden voort, die pas vorm krijgen op het moment dat zich een incident voordoet. Het is dus tot op een bepaalde hoogte zeer afhankelijk van de omstandigheden van het geval wat er op dat moment tot de zorgplicht en de verantwoordelijkheid van de werkgever kan worden gerekend. 

De werknemer 

Uit de wet vloeien met name voort de verplichtingen voor de werkgever. De werknemer heeft echter ook eigen verplichtingen, namelijk het uitvoeren en opvolgen van de (veiligheids)instructies, het bijwonen van en actief deelnemen aan voorlichtingsbijeenkomsten en het dragen of (op de juiste wijze) gebruiken van de voorgeschreven en ter beschikking gestelde hulpmiddelen en/of materiaal. Doet de werknemer dat niet en de werkgever kan aantonen dat hij alle maatregelen genomen heeft die van hem onder die omstandigheden verwacht konden worden, dan zal de uitkomst mogelijk zijn dat de werkgever geen verwijt valt te maken en dat werknemer de (eigen en overige) schade zelf dient te dragen. Er moet dan wel sprake zijn geweest grove schuld van de zijde van de werknemer. Uiteraard zal per geval steeds gekeken worden naar de specifieke omstandigheden van het concrete incident. En ook voor de werknemer geldt dat die zich als een goed werknemer dient te gedragen.

Suggesties

De veiligheid op de werkvloer is een verantwoordelijkheid voor beide partijen. De werkgever heeft, naast de voorbeeldfunctie, verschillende middelen om dit doel te bereiken. Denk aan het stellen van duidelijke regels omtrent de gewenste en ongewenste omgangsvormen, een beleidsplan en plan van aanpak opstellen, een klachtenprocedure introduceren, het aanwijzen van een (interne of externe) vertrouwenspersoon en uiteraard ook het consequent toepassen van het beleid. Het zal namelijk geen enkel effect hebben als er ooit eens een procedure is opgesteld, maar dat bij overtredingen geen (consequente) actie wordt genomen. Tot slot is het uiteraard verstandig om een goede verzekering te hebben voor dit soort zaken.
De werknemer doet er op zijn beurt goed aan om zich conform de regels te gedragen en instructies op te volgen, de voorschriften na te leven en actief deel te nemen aan overleggen en bijeenkomsten.
Beide partijen hebben immers baat bij een veilige en prettige werkomgeving. Een prettige werkomgeving stimuleert de mens in positieve zin, voorkomt stress en het daarmee gepaard gaande ziekteverzuim en leidt ten slotte tot een verhoogde productiviteit. 

Phyllis van den Hout is advocaat en oprichter van ‘Justa Curaçao’, dat onderdeel uitmaakt van het samenwerkingsverband Legally Connected. Voor juridisch advies en bijstand op onder andere arbeidsrechtelijk gebied kunt u mailen naar info@justacuracao.com of bellen naar 675-0610.