Misbruik van bevoegdheden op de werkvloer

Wat zijn je rechten en wat zijn je plichten

Door Phyllis van den Hout

Recentelijk wordt er veel gesproken over misbruik op de werkvloer, de zogenoemde ‘abusu laboral’. Maar wat houdt het precies in en wanneer maakt een werkgever of werknemer correct gebruik van zijn rechten en wanneer wordt het geacht misbruik te zijn? Die lijn is niet altijd zo precies te trekken. 

Vooropgesteld dient te worden dat misbruik door beide partijen voorkomt. De werkgever heeft weliswaar meer bevoegdheden, maar daar tegenover staan weer veel verplichtingen. En de werknemer wordt doorgaans wel geacht de ‘zwakkere partij’ te zijn, maar heeft ook zeker de mogelijkheid om zaken te traineren (vertragen).

Wettelijk kader

Artikel 3:13 van het Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat degene aan wie een bevoegdheid toekomt, haar niet kan inroepen, voor zover hij haar misbruikt. Lid 2 bepaalt dat een bevoegdheid onder meer kan worden misbruikt door haar uit te oefenen met geen ander doel dan een ander te schaden of met een ander doel dan waarvoor zij is verleend – de zogenaamde ‘détournement de pouvoir’ – of in geval men, in aanmerking nemende de onevenredigheid tussen het belang bij de uitoefeningen het belang dat daardoor wordt geschaad, naar redelijkheid niet tot die uitoefening had kunnen komen.
Boek 7A BW bevat verschillende verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer. De verplichtingen van de werkgever zijn onder meer om loon door te betalen bij ziekte, tijdig het loon te betalen, de werknemer vrije dagen te geven en voor een veilige werkplek te zorgen. De werknemer aan de andere hand, dient onder meer zijn arbeid naar zijn beste vermogen te verrichten en dient zich te houden aan de ordevoorschriften van de werkgever.

Vangnetbepalingen 

De verplichtingen die voortvloeien uit het goed werkgeverschap en goed werknemerschap zijn als het ware de ‘vangnetbepalingen’ voor overige verplichtingen die niet met zoveel woorden staan opgenomen in het BW. Deze begrippen kunnen heel breed worden uitgelegd en een en ander hangt dus af van alle omstandigheden van het geval.
Bij misbruik van bevoegdheid wordt vaak gedacht aan misbruik van de gezagsverhouding die tussen partijen geldt, waarbij doorgaans geldt dat de werkgever degene is die de dienst uitmaakt. Het is overigens ook die gezagsverhouding die maakt dat men over een dienstverband kan spreken en die maakt dat de werknemer een beroep kan doen op de arbeidsrechtelijke bescherming. Maar zoals gezegd kan er ook bij de werknemer sprake zijn van misbruik van een bevoegdheid.

Draaideurconstructie 

Een geval van misbruik van bevoegdheid zijdens de werkgever is de zogenoemde draaideurconstructie, wanneer de werkgever zijn werknemer bijvoorbeeld drie contracten van een jaar geeft, om dan vervolgens na ommekomst van het derde jaar niet te verlengen en deze methode steeds herhaalt. Voor de duidelijkheid zij vermeld dat het bij een enkele keer expliciet niet gaat om misbruik. Echter, indien de werkgever dit jarenlang zo doet, dan kan er wel sprake zijn van misbruik. Het gaat dan niet om iets wat in strijd is met de (letter van) dwingendrechtelijke bepaling op zich, maar wat in strijd kan zijn met de bedoeling van die bepaling.
Ook de opzegging van het dienstverband tijdens de proeftijd kan misbruik van bevoegdheid met zich meebrengen, bijvoorbeeld als de reden voor opzegging zwangerschap is. Aan de zijde van de werknemer zou misbruik van bevoegdheid kunnen liggen in het feit dat hij toch maar ingaat op een ander aanbod nadat hij al is aangenomen en de sollicitatieprocedure al is afgerond. En hoewel dit zaken zijn die in principe niet geoorloofd zijn, is het grootste struikelblok meestal het bewijsaspect.

Stakingsrecht 

Verder is er ook sprake van misbruik van bevoegdheid door de werknemer bij het onnodig inzetten van het stakingsrecht. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer er geen zorgvuldigheid in acht is genomen of als de staking onevenredig veel schade aanricht aan de werkgever of aan derden.
Veel voorkomend is ook de klacht dat de werknemer geen vakantiedagen heeft, althans mag opnemen; dat hij door moet werken op feestdagen en/of overuren moet maken zonder dat daar de wettelijke vergoeding tegenover staat. De werknemer die zich daartegen verzet, wordt veelal de deur gewezen. Een groot gedeelte van de werknemers heeft noch het inkomen om daar actie tegen te ondernemen, noch voldoende kennis van zijn rechten. 

Angstcultuur

In een kleinschalige maatschappij als deze, waarbij angst voor represaille een grote (en wellicht terechte) rol speelt, dient de vraag zich aan wat je daaraan zou kunnen doen. Enerzijds lijkt het voor de hand te liggen om de werkgever te ‘straffen’ indien deze gevallen aan het licht komen. Controle door de daartoe bevoegde instanties is daarbij vitaal en wellicht nog meer dan de melding door de werknemer zelf, gezien het feit dat de schoen juist grotendeels daar wringt. Anderzijds is het ook belangrijk om een goed beeld te krijgen van het spanningsveld en de wisselwerking tussen partijen, teneinde daar een effectieve rol in te kunnen spelen.

Gezonde relatie

Maar ook indien werknemers wel voor zichzelf uit zouden komen en hun rechten zouden afdwingen, al dan niet met behulp van de daartoe aangewezen instanties, dan nog zou dat effect hebben op de relatie tussen de werkgever en de werknemer. Punt is dat op het moment dat partijen gedwongen worden om bij elkaar te blijven, dat in de praktijk gedoemd is te mislukken.
Immers, de sfeer op de werkvloer zal drastisch veranderen. De werkgever zal (met tegenzin) doen wat hij moet doen, maar ook niets meer dan dat. Ontwikkelingen en doorgroei zijn geen optie (meer), salarisverhoging al helemaal niet. Werknemer komt werken maar stompt af door gebrek aan motivatie. En voor de werkgever is de situatie niet rooskleuriger. Hij heeft namelijk te maken met (nog) lage(re) productiviteit, een persoon die niets méér doet dan wat hij moet doen en geen binding (meer) heeft met het bedrijf, wat zich ook uit in de service jegens de klanten hetgeen weer als gevolg heeft een teruglopende verkoop. Kortom, een ongewenste situatie voor beide partijen. 

Suggestie 

Mijn persoonlijke suggestie is dan ook om, naast een gedegen controlemechanisme, de focus te leggen op informatieverschaffing, bewustwording en het benadrukken van de voordelen van de samenwerking. In plaats van één partij als de zondebok aan te wijzen, is het aan te raden om veel aandacht te besteden aan de voordelen van een gezonde samenwerking tussen werkgever en werknemer. De ideale samenwerking houdt een win-win situatie voor beide partijen in. Dit leidt tot minder ziekteverzuim, meer productiviteit, meer groei voor het bedrijf en meer ontwikkelingskansen en daardoor meer inkomen voor de werknemer. Partijen hebben elkaar immers nodig en zullen elkaar altijd nodig hebben. Naast juridisch advies zal mediation in veel gevallen, waarbij er sprake is van een verstoorde relatie, de oplossing kunnen bieden.